Door de wijziging van de Wet op het Minimumloon en de Minimumvakantiebijslag (kortweg: WML) op 1 januari 2018 dachten veel HR-adviseurs (ook ik) dat het compenseren van overwerk via tijd-voor-tijd per 1 januari 2019 niet meer zou mogen. Ik schreef dit eerder in het artikel
Vakantiegeld over overwerk betalen! Het blijkt echter toch iets anders in elkaar te zitten.
“Normale arbeidsduur per week”
Het misverstand zit hem erin dat de WML sinds 1 januari 2018 het begrip “normale arbeidsduur per week” kent, en bepaalt dat voor deze normale werkweek minstens het minimumloon moet worden betaald. Ook bepaalt de WML dat de normale arbeidsduur per week maximaal 40 uur mag zijn. Per 1 januari 2019 is het minimumloon vanaf 22 jaar € 372,90 bruto per week (= € 1.615,80 per maand). Dit is ongeacht uw normale arbeidsduur per week. Teruggerekend naar uurloon betekent dit:
- als uw normale werkweek 40 uur is, dan is het minimumuurloon voor uw bedrijf € 9,33
- werkt u normaal 38 uur per week, dan is het minimumuurloon voor uw bedrijf € 9,82
- werkt u normaal 36 uur per week, dan is het minimumuurloon voor uw bedrijf € 10,36
- In het verleden kende de WML de “normale arbeidsduur per week” niet, en kon u voor het minimumloon iemand ook bijvoorbeeld 48 uur per week laten werken. Dat kan dus niet meer. Als iemand nu bijvoorbeeld 48 uur werkt terwijl uw normale werkweek 40 uur is, dan moet de medewerker minimaal 48/40-ste van het minimumloon dus € 447,48 bruto ontvangen.
WML niet van toepassing boven het minimumloon
En nu komt het: zolang u daar maar aan voldoet, is de WML verder niet van toepassing. Dus als uw normale werkweek 40 uur is en uw medewerker bijvoorbeeld € 500,- per week verdient
(= € 2.166,67 per maand) dan mag hij 53,5 uur per week werken zonder dat de WML van toepassing is. Over deze 13,5 uur overwerk mag u met uw medewerker afspreken wat u maar wilt. Dus als u bent overeengekomen dat deze uren in tijd-voor-tijd worden gecompenseerd, dan mag dat. Tijd-voor-tijd moet wel schriftelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereen-komst of in een Personeelsreglement (of in de CAO uiteraard). Let op dat tijd-voor-tijd-tegoeden die niet voor 1 juli van het volgende jaar opgenomen kunnen worden, in principe moeten worden uitbetaald.
In dezelfde loonbetalingsperiode mag tijd-voor-tijd altijd
Ik schreef eerder (en dat klopt gelukkig wel) dat tijd-voor-tijd binnen dezelfde loonbetalings-periode altijd mag. Als uw loonbetalingsperiode 4 weken is, en de werknemer werkt bijvoorbeeld:
- in week 1 45 uur
- in week 2 43 uur
- in week 3 40 uur
- in week 4 32 uur
Dan heeft hij totaal in die 4 weken 160 uur gewerkt en is tijd-voor-tijd toegestaan. U zou dan (als tijd-voor-tijd is afgesproken) voor week 1 en 2 geen overwerk hoeven te vergoeden en in week 4 geen verlofdag af moeten schrijven. Ook als de medewerker het minimumloon verdient.
Eerste halfuur overwerk wordt niet vergoed
Toch nog even een ‘Let op’: er zijn bedrijven die in hun arbeidsovereenkomsten of personeels-reglement hebben afgesproken dat bijvoorbeeld het eerste halfuur overwerk niet wordt vergoed. Dat wordt beschouwd als “je werk afmaken” en dat is iets wat er gewoon bijhoort. Op zich mag dat, maar de WML kent een dergelijke regeling niet. Stel dat een medewerker feitelijk iedere dag een half uur langer werkt, dus 42,5 uur per week, dan heeft hij volgens de WML toch recht op minstens 42,5/40-ste van € 372,90 = € 396,21 loon voor zo’n week. Met name voor mensen die op of dichtbij het minimumloon zitten is dat een punt van aandacht.
Voor de goede orde: het minimumloon van € 372,90 bruto per week geldt per 1 januari 2019 voor een fulltime-medewerker van 22 jaar of ouder. Voor jongeren gelden lagere bedragen. Voor het complete overzicht zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon/bedragen-minimumloon/bedragen-minimumloon-2019.
Nog een nuttig weetje in dit kader: per 1 juli 2019 gaat het volwassenen minimumloon gelden vanaf 21 jaar. Werkgevers worden voor de hogere kosten van de leeftijdsverlaging van het minimumloon voor volwassenen enigszins gecompenseerd door het Lage Inkomens Voordeel (LIV).
Tijd-voor-tijd is gunstig voor werkgevers, zeker als u te maken heeft met een wisselend werkaanbod. U moet dan wel regelen dat u de opgebouwde tijd-voor-tijd-tegoeden kunt laten opnemen in rustige tijden. Daarnaast wilt u ‘stuwmeren’ van vrije dagen voorkomen. Ook veel werknemers hebben hun overwerk liever in tijd dan in geld gecompenseerd. Veel werknemers, maar niet alle.
Kunt u wel wat hulp gebruiken bij het opzetten van een goede overwerkregeling die aan uw wensen én alle regels voldoet? Neemt u dan contact op via onderstaande gegevens.
Bron: https://josvancalsteren.nl/blog
Jos van Calsteren
E: j.vancalsteren@van-eekhout.nl
Nijverheidstraat 40 | 2901 AR Capelle aan den IJssel
Postbus 310 | 2900 AH Capelle aan den IJssel
Tel: 010-436 38 30 | fax: 010-436 02 43
www.van-eekhout.nl
financieel advies | employee-benefits | riskmanagement | legal services